Kasvu mahdollistuu osaamista kehittämälllä

Kädet mullassa

Kuva: Sandie Clarke /Unsplash

”Ainut pysyvä kilpailuetu, joka meillä mielestämme on, on halu ja kyky oppia. Kun sitä on, kaikki muu kyllä järjestyy.” Näin on todennut Elisa Oyj:n toimitusjohtaja Veli-Matti Mattila ja hän osuu mielestämme täysin maaliin! Organisaatioiden oppiminen, yksilöiden oppiminen, osaamisen kehittäminen ja osaamisen tunnistaminen vaativat uteliaisuutta ja kasvun asennetta. On mentävä rohkeasti kohti uusia asioita ja henkilökohtaista osaamista.

Meidän kykymme oppia ja ennen kaikkea halumme oppia on kaiken avainasemassa. Organisaatiot eivät menesty tai kehity mikäli niillä ei ole systeemistä kykyä ja halua oppia. Yhä enenevissä määrin organisaatiossa ja työelämässä oppiminen ja osaamisen kehittäminen nousee keskiöön, kun tarvitaan tie auki uuteen. Oppimisesta ja osaamisesta käytetyt termit saattavat kuitenkin aiheuttaa monelle turhaa epäselvyyttä. Organisaatioissa onkin hyvä käydä jatkuvaa dialogia osaamisen kehittämisestä ja erityisesti osaamisen tunnistamisesta.

Oppivalla organisaatiolla tarkoitetaan yhteisöä, joka muodostuu yksilöistä, jotka kokevat itsensä oppijoiksi. Oppivassa organisaatiossa oppijat pyrkivät tietoisesti luomaan itselleen ja muille sellaisia oppimisympäristöjä, jotka ovat yhteneväisiä organisaation toiminnan tavoitteiden kanssa. Johdon esimerkillä on tässäkin iso merkitys. Oppivan organisaation voi mieltää myös aivojen toiminnan kautta. Aivoissa muodostuu jatkuvasti miljoonia yhteyksiä, jotka syntyvät jo olemassa olevien siltojen välillä mutta myös täysin uusista ärsykkeistä. Aivot voivat uudistua ja selvitä jopa vakavasta traumasta luomalla uusia yhteyksiä hermoverkkojen välille. Myös oppivassa organisaatiossa ärsykkeiden antaminen auttaa muodostamaan uusia siltoja ja yhteyksiä.

Onko osaaminen oppimisen lopputulos vai syntyykö osaamisen pohjalta oppimista? Kuinka tunnistaisimme ne prosessit, jotka johtavat oppimiseen ja mitä toisaalta oppimisella tarkoitetaan? 

Oppiminen tarkoittaa kognitiivista prosessia, jonka lopputuloksena syntyy haluttua käyttäytymisen muutosta tai uutta tietoa ja taitoa, jotka voidaan ottaa käyttöön. Osaaminen olisi näin ollen oppimisen lopputulos, kun opittu tieto tai asia pystytään soveltamaan arkeen. Monesti kuitenkin oppimisen prosessi keskeytyy tai pysähtyy syystä tai toisesta. Työelämässä oppimista eli haluttua osaamista ei saavuteta, jos jossain prosessin vaiheessa syntyy este tai jokin klikki. Tarjottu oppimisen tapa, kurssi tai koulutus ei pahimmassa tapauksessa kohdistu yksilöiden aitoon tarpeeseen. Jos yksilöiden omia tarpeita ei huomioida, osaaminen ei pääse kehittymään käytännön tasolle. Sisäinen motivaatio puuttuu.

Työpaikalla on kuitenkin valtavan suuri ja merkityksellinen rooli oppimisen ja osaamisen kannalta, koska suurin osa oppimisesta tapahtuu työtä tehdessä. Tässä voidaan ottaa esiin 70-20-10 malli, jota sovelletaan monessa työpaikassa tai organisaatiossa osaamisen kehittämiseen osana työtä. Mallin ovat alun perin kehittäneet 1990-luvulla Michael Lombardo ja Robert Eichinger, jotka osoittivat, että aikuiset oppivat 70 % uusista asioista työssä tekemällä, 20 % työkavereiltaan ja vuorovaikutuksessa toisten kanssa ja 10 % uusista opittavista asioista opitaan muodollisen koulutuksen tai valmennuksen kautta. Toisin sanoen, silloin kun iso osa oppimisesta tapahtuu työpaikalla, on työpaikalla ympäristönä suuri merkitys oppimisen tukijana ja mahdollistajana.  Kuitenkin kun työpaikasta puhutaan oppimisen mahdollistajana, mietitään useimmiten oppivaa organisaatiota ja sen oppimista, jolloin ei keskitytä siihen, millaisessa organisaatiossa yksilöt voisivat parhaiten oppia. 

 

Ihmisiä pöydän ääressä

Kuva: Laura Tammisto / Studio Torkkeli

Vaikka työnantaja tekisi kaiken mahdollisen, jotta työpaikka olisi sellainen ympäristö, jotka mahdollistaisi parhaimmalla tavalla meidän oppimisemme, meidän on kannettava itse vastuu oppimisestamme. Kaikki lähtee aina meistä itsestämme, halustamme ja asenteestamme oppia uutta. Carol Dweck, psykologian tutkijatohtori Stanfordin yliopistosta on kehittänyt teorian, jonka mukaan meillä on kaksi tapaa asennoitua omaan osaamiseemme: jämähtänyt asenne (fixed mindset) ja kasvun asenne (growth mindset). Jos uskomme siihen, että oma osaamisemme on syntymässä annettu ominaisuus tai että voimme oppia vain sen, mitä syntymässä annetuilla geeneillä on mahdollista oppia, olemme omaksuneet jämähtäneen asenteen. Tällöin kartamme haasteita, pelkäämme virheitä ja ajattelemme, että jos en osaa niin en osaa. Epäonnistuminen koetaan lannistavana ja jos onnistumme, niin se johtuu vain synnynnäisestä lahjakkuudestamme tai kyvyistämme.

Vastakohtana tälle on puolestaan kasvun asenne, jolla tarkoitetaan sitä, että olemme on motivoituneita oppimaan uutta ja kokeilemaan uusia asioita. Uskomme siihen, että osaamista voi kehittää harjoittelun ja kokemusten kautta. Emme anna periksi vastoinkäymisten edessä vaan pyrimme löytämään niistäkin aina jotain, mistä oppia uutta. Kasvun asenteen omaava henkilö ajattelee, että jos en osaa, niin en osaa vielä, mutta voin oppia. Tällöin myös oppimisen asenne on kohdallaan. 

Nykypäivän muutokset tapahtuvat todella nopeasti, jolloin tarvitsemme entistä enemmän oppimisen taitoa ja oppimisvalmiutta. Yksilöiden oma vastuu omasta oppimisestaan kasvaa. Osaamisen kehittämisen näkökulmasta meidän on opittava ketterästi osana omaa työtämme. Meidän pitäisi myös pystyä hahmottamaan, että mitä osaamista meillä yksilöinä on, mitä osaamista haluamme kehittää ja mikä on kriittistä osaamista oman toiminnan ylläpitämisen kannalta. Samalla voi miettiä, mikä tai mitkä osaamiset ovat tulevaisuuden kannalta kriittisiä, jos haluamme edetä urallamme tai siirtyä uudenlaiseen työhön ja työympäristöön. Mikäli kasvun asenne ja oppimisvalmius ei ole päässyt syntymään, sen syntymiseen tarvitaan usein tukea ympäristöstä.

Organisaatioissa on kiinnitettävä huomiota osaamisjohtamiseen ja osaamiskulttuurin kehittämiseen. Kun työympäristössä on ymmärrystä ja tietotaitoa nähdä se, että uuden oppiminen tapahtuu työssä juuri silloin kun sitä tarvitaan, myös yksilöiden ajatukset omaa osaamistaan kohtaan muuttuvat samansuuntaisiksi. Me ihmiset olemme synnynnäisesti ketteriä oppijoita ja opimme esimerkistä. Osaamisen johtamisessa on otettava huomioon myös yksilöiden erot ja asenteet: miten teemme työkulttuuristamme sellaisen, että oppiminen on mahdollista kaikille.

Osaamisen kehittäminen on siis sekä yksilön että organisaation vastuu. Kun työpaikalla pidetään osaamisen kehittämistä tärkeänä ja arvokkaana, se rakentuu yksilöiden omaan toimintaan sisään. Mitä enemmän osaamisen kehittäminen on konkreettista ja tapahtuu yksilöiden työarjessa, osaaminen ei kehity vain piilossa tai tieto ei jää vain hiljaiseksi tiedoksi, vaan siitä muodostuu kollektiivista pääomaa, yhteiskäytössä olevaa osaamista.

kuva: Niina Uusitalo

Heidi Wahl profiilikuva

Virpi Haavisto ja Heidi Wahl ovat osaamisen kehittämisen suurlähettiläitä, jotka kehittävät jatkuvasti omaa osaamistaan niin itsensä, Piilo-osaajien kuin valmennettaviensa hyväksi. Tämä teksti aloittaa osaamisen kehittämisen blogisarjan Piilo-osaajien blogissa.

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.