Sytytä, älä sammuta

Kuva: Pixabay / Waylin

’’Tiimin jäsenet tuntevat olonsa turvalliseksi, uskaltavat ottaa riskejä ja olla haavoittuvaisia toistensa edessä.’’

Tiedätkö mistä edellä oleva lause on peräisin? Se on aika kuuluisa, joten on hyvinkin todennäköistä, että tunnistat sen Google määritelmäksi siitä, mitä on psykologinen turvallisuus. Googlen Projekti Aristoteles tutki millaisia ominaisuuksia vaaditaan menestyvältä tiimiltä. Tutkimus tutki millaisia yhtenäisiä piirteitä on havaittavissa eri huipputiimien välillä. Kaikkein eniten näytti vaikuttavan psykologisen turvallisuuden kokemus. Toisena oli vahva keskinäinen luottamus tiimin jäsenten välillä, ja kolmantena selkeys tiimitoiminnan rakenteissa. (Duhigg 2016)

Työyhteisön psykologisen turvallisuuden tilaa voidaan tutkia usealla eri tavalla. Keskeiset kysymykset, joihin etsitään vastauksia ovat seuraavanlaisia:

• Miten työyhteisössä suhtaudutaan ja toimitaan virheen sattuessa? Käytetäänkö virheitä työntekijää vastaan?
• Kuinka helppoa tai vaikeaa työyhteisössä on nostaa keskusteluun vaikeita asioita?
• Sallitaanko työyhteisössä eriäviä mielipiteitä ja näkökulmia? Miten eriäviin mielipiteisiin ja näkökulmiin suhtaudutaan?
• Onko työyhteisössä lupa ottaa riskejä? Mitä tapahtuu, jos riskit realisoituvat?
• Miten helppoa tai vaikeaa työyhteisössä on pyytää apua? Miten apua pyytävään suhtaudutaan? Autetaanko, vai jätetäänkö pärjäämään yksin?
• Toimitaanko työyhteisössä toisten suorituksia heikentävällä vai vahvistavalla tavalla?
• Hyödynnetäänkö työyhteisössä jäsenten ainutlaatuisa vahvuuksia, kykyjä ja taitoja?

Työpaikoilla vastuu psykologisen turvallisuuden rakentamista ja ylläpitämisestä on helppo sälyttää esihenkilöiden ja johdon vastuulle. Toimiva ja turvallinen työyhteisö on kuitenkin jokaisen työntekijän vastuulla. Jokainen meistä vaikuttaa siihen, miten hyvin itse ja muut työyhteisössä viihtyvät. Yritysjohdon ja esihenkilön vastuulla on mahdollistaa psykologisen turvallisuuden rakentuminen työyhteisöissä.

Miksi se on joskus niin vaikeaa?

Tulemme töihin kokonaisena itsenämme. Emme voi aamulla töihin lähtiessämme, tai kotona tietokoneen avatessamme jättää tunteitamme, tarpeitamme, lapsuudessa rakennettuja suojamekanismejamme kotiin, tai laittaa niitä tyynyn alle odottamaan työpäivän päättymistä. Kun teemme päätöksiä, arvomme vaikuttavat koko ajan taustalla.

Meillä on omat tavoitteemme, joita kohti päivittäin pyrimme. Kun tavoitteet sattuvat törmäyskurssille toisten tavoitteiden kanssa, ristiriitatilanne on valmis. Jos emme kykene näissä tilanteissa pysähtymään, tunnistamaan omia tarpeitamme ja tunteitamme, sekä johtamaan itseämme aikuisesta, on mahdollista, että koemme tilanteen turvattomaksi. Tällöin suojamekanismimme käynnistyvät.

Suojamekanismeja on meillä kaikilla. Ne ovat syntyneet lapsuudessa, kun olemme kokeneet olomme turvattomaksi. Ne ovat olleet meidän selviytymiskeinomme. Niiden avulla olemme tunteneet turvallisuuden tunnetta, ja saavuttaneet omat tavoitteemme. Ihmisellä on taito selviytyä vaikeistakin tilanteista rakentamalla erilaisia suojamekanismeja. Nämä mekanismit takertuvat meihin niin tiukasti ettemme osaa niistä aikuisenakaan luopua, vaikka aikuisena meillä on koko joukko muita taitoja käytössämme. Näistä yksi on vuorovaikutustaidot.

Olet saattanut huomata työkaverisi vetäytyvän tilanteesta, sulkeutuvan kuin simpukka. Vetäytyminen voi tapahtua henkisesti, mutta myös fyysisesti. Tila saattaa käydä jollekin niin vaikeaksi, että huomaat työkaverisi häipyvän, vaikka lauseesi olisi kesken. Sama voi tapahtua myös vapaa-ajalla ystävien kesken, tai parisuhteessa.

Oletko koskaan ollut palaverissa, jossa ei päästä mitenkään itse aiheeseen, vaan joku tarinoi ja käyttää paljon aikaa mielestäsi täysin epärelevantteihin asioihin? Tai oletko koskaan tavannut henkilöä, joka hämmentää muita kummallisilla, asiaan liittymättömillä kommenteilla?

Entäpä onko sinulle tuttua sellainen, että korjaavan palautteen jälkeen palautteen saaja alkaakin kritisoida palautteen antajaa, esihenkilöä, tiimiä, tai olosuhteita? Joillekin tiukka sääntöjen asettelu ja asioihin takertuminen on luontainen tapa toimia niin työssä kuin vapaa-ajallakin. Jokainen on varmasti tavannut ihmisen, jota kutsutaan kontrollifriikiksi. Usein tämmöinen ihminen tunnistaa myös itse tarpeensa kontrolloida omaa ja muiden tekemisiä.

Osa aikuisistakin saa tarpeensa ja tavoitteensa toteutumaan oikuttelemalla. Kukaan ei jaksa kuunnella ja katsella aikuisen ihmisen oikuttelua, joten hänen annetaan toimia omalla tavallaan, vaikka muille vastaava toiminta ei ole mahdollista. Huulenheitto ja leikinlasku tilanteissa, joihin se ei sovi, on varmasti tuttua meille kaikille. Olemme saattaneet kokea myötähäpeää työkaverin, tai sukulaisen puolesta.

Kaikki edellä olevat toimintatavat vetäytyminen, tarinointi, puheliaisuus, häkellys, kritiikki, tiukka sääntöjen asettelu, asioihin takertuminen, kontrollointi, leikinlasku, huulenheitto ovat suojautumismekanismeja, joilla aikuisetkin pyrkivät luomaan itselleen turvallista tilaa silloin kun psykologinen turvallisuus ei ole läsnä. Aikuiset eivät suojamekanismeja enää tarvitse, mutta niiden päälle kytkeytyminen on alitajuista ja automaattista. Niistä on mahdollista oppia pois, mutta se vaatii ensin niiden tunnistamisen, pysähtymisen niiden kytkeytyessä päälle ja tietoisesti erilaisen tavan toimia. Psykologisesti turvallinen ilmapiiri tukee tätä poisoppimista ja uusien toimintatapojen omaksumista.

Kuva: Pixabay / Johnhain

Mitä väliä?

Omakohtaisia kokemuksia työyhteisön psykologisen turvallisuuden tilasta minulla on hyvinkin erilaisista yrityskulttuureista. Olen työskennellyt yrityksessä, jossa johtaminen tapahtuu pelolla, esihenkilöiltä ei saa tukea, ja vaikeista asioista pitää selvitä yksin. Samaisessa yrityksessä on myös tapana poistaa joillakin tavoin ‘epäsopivia’ työntekijöitä tarjoamalla sopimusta työsuhteen irtisanomiseksi. Useamman kerran sain vain huomata, että joku työkaveri ei enää ollut yrityksen palveluksessa. Kaikki tämä aiheutti epävarmuutta, stressiä, teki minusta ärtyisän ja pienen. Oman suojamekanismini mukaisesti vetäydyin, pyrin tekemään oman työni mahdollisimman hyvin pyytämättä tai saamatta minkäänlaista palautetta. Oikeisiin asioihin keskittyminen tarvitsee säännöllistä kehittävää palautetta. Oppiminen, kehittyminen, ja työtehtävissä kasvaminen tarvitsee pystyvyysuskon vahvistamista ja tunnustusta hyvin tehdystä työstä. En varmastikaan osannut priorisoida työtehtäviäni aina oikein, enkä usko työn laadunkaan olleen niin hyvä mihin turvallisessa ympäristössä olisin helposti kyennyt. En kasvanut vaativampiin työtehtäviin, eikä kehittymistä yrityksen ja itseni menestymiseksi tapahtunut. Pyrin vain selviytymään päivästä toiseen.

Toisen ääripään kokemus on työkulttuurista, jossa psykologinen turvallisuus on tietoisesti läsnä päivittäin. Yrityksen johto sitoutuu siihen systemaattisesti ja suunnitelmallisesti. Psykologisesta turvallisuudesta puhutaan ääneen, siitä keskustellaan tiimien kesken ja sen puutteeseen puututaan. Henkilöstöosasto tekee töitä sen eteen, että työympäristö tukisi mm. palautumista työpäivän aikana. Taukojen ja palautumisen tärkeydestä muistutetaan säännöllisesti. Palautetta saadaan, pyydetään ja annetaan suunnitelmallisesti. Tässä työpaikassa opin valtavan paljon uutta, ja nopeasti. Kysymyksiäni arvostettiin. Minua kannustettiin tekemään kysymyksiä oppiakseni lisää, mutta myös tukeakseni muiden oppimista. Kysymykseni avasivat uusia näkökulmia ja saattoivatpa joskus jopa lisätä innovatiivisuutta työyhteisössä.

Sain myös valtavan paljon apua – myös sitä pyytämättä. Tunsin, että minulla oli lupa kysyä neuvoa aina kun en yksin selvinnyt eteenpäin. Se tuntui turvalliselta ja olin valmis ottamaan vaativampia tehtäviä vastaan. Teimme töitä tiiminä, ajattelimme ja teimme päätökset yhdessä. Ketään ei jätetty yksin. Virheen sattuessa emme jääneet etsimään syyllistä, vaan koko tiimi auttoi toinen toistaan virheen korjaamiseksi. Virhe kun saattoi laukaista ketjureaktionomaisesti uusia ongelmia, jolloin kukin priorisoi omat tehtävänsä uudestaan, kunnes virheen vaikutukset oli saatu korjattua. Opimme virheistä ja kehitimme yhdessä toimintaamme entistä paremmaksi. Yhdessä olimme enemmän kuin osiemme summa.

Yritykset ovat tietysti kaikki erilaisia. Eri toimialoilla toimivat yritykset kamppailevat erilaisten haasteiden parissa. Työpaikalla vallitseva ilmapiiri, johtamiskulttuuri ja vuorovaikutus vaikuttavat kuitenkin kaikkialla samalla tavalla. Psykologinen turvallisuus vaikuttaa siihen, miten hyvin työntekijöiden täysi potentiaali saadaan käyttöön, tai jääkö työntekijä itseään pienemmäksi.

Psykologinen turvallisuus rakentuu jo lapsuudenkodissa. Kun koemme lapsena olomme hyväksytyiksi ja turvallisiksi, meillä ei ole tarvetta rakentaa erilaisia suojamekanismeja turvallisuudentunteen vahvistamiseksi. Siksi onkin niin tärkeää, että me vanhemmat toimimme aikuisesta käsin. Tarpeen tullen pysähdymme itsemme äärelle, kun suojamekanismit iskevät päälle. Pysähdymme miettimään mitä tapahtui, mikä triggeröi, ja miten harjoittelen reagoimaan aikuisesta tilanteisiin, jotka muistuttavat minua lapsuuden turvattomista tilanteista. Tämä on rakkaudenteko niin lapsillemme, puolisollemme kuin työyhteisöllekin, ja ennen kaikkea itsellemme.

Duhigg, C. 2016. What Google Learned From Its Quest to Build the Perfect Team. The New York Times Magazine 25.2. 2016.

Tarja on Otaniemestä valmistunut sähköosaston diplomi-insinööri, Johdon työnohjaaja ja coach (Sued Management Oy) ja AmO. Esihenkilönä Tarja on valmentava johtaja. Tarjan missio on auttaa yrityksiä kasvattamaan liikevaihtoa positiivisen vuorovaikutuksen, valmentavan johtamisen, ja oppivan organisaation keinoin.