Rekrytointi ja kohtaanto – miten saada osuvampia hakijoita

Kohtaanto-ongelma työmarkkinoilla puhuttaa paljon. Yritykset mainitsevat usein osaajapulan rajoittavan kasvuaan. Kohtaanto tarkoittaa, että on osapuolia, joiden liittymisestä on kyse. Osapuolia on oltava vähintään kaksi. Osaajan tai työnhakijan lisäksi tarvitaan työmarkkinoilla myös työnantajaa, rekrytoijaa. Miten rekrytointi edistää kohtaannon onnistumista?

Miksi rekrytoijan pitää miettiä?

Rekrytoijan on mietittävä osaajapulan aikana niitä kysymyksiä ja seikkoja, joiden perusteella osaaja tai työnhakija tekee päätöksensä hakea työpaikkaa. Peruskysymyksien pohtiminen ja niiden vastausten määritteleminen auttavat löytämään todennäköisemmin sopivan ehdokkaan. Yritys vähentää rekrytoinnin kustannuksia ja saa helpommin haluamiansa hakijoita. Hakijoiden taso paranee ja perehdytystoimet kevenevät tai ainakin ajallisesti lyhyenevät, kun jo alun alkaen hakijalla on parempi kuva hakemansa tehtävän sisällöstä ja odotuksista. Hakijasta on siis nopeammin hyötyä yritykselle, ja koeajan vaihtuvuus vähenee pettymysten laskiessa.

Mitä rekrytoijan pitää miettiä valmiiksi?

Seuraavia asioita on hyvä pohtia valmiiksi, ja niistä saa vielä suuremman hyödyn, jos ne laittaa jo tehtäväkohtaiseen rekrytointi-ilmoitukseen valmiiksi.

Kuvat: Laura Tammisto / Studio Torkkeli

Mitä osaamista yritys oikeasti tarvitsee?

Hitsari voi osata hyvin hitsata terästyöt mutta ei kovinkaan hyvin alumiinia, joten täsmällisempi tarve on oltava selvä. Toinen esimerkki on projektipäällikkö: tarvitsetteko oikeasti henkilöä johtamaan projektia vaiko sittenkin ratkaisumyyjää hankkimaan projekteja – osaaminen on erilaista vaikka titteli on sama.

Minkä tasoista osaamisen on oltava?

Onko tehtävä oikeasti niin vaativa, että siinä pärjää vain huipputekijä, vai haetaanko perustason rutiinipuurtajaa tavallisempaan tekemiseen? Tällä on vaikutusta esimerkiksi palkkatoiveeseen ja henkisen kuormituksen arviointiin. Mieti siis, missä osaamistasokolmanneksessa tehtävästä suoriutuminen on. Voinko ottaa perustason tekijän uutena ja pienellä lisäperehdytyksellä saada jo olemassa olevan tekijäni siirrettyä vaativampaan työhön, jolloin siihen ei tarvitsekaan rekrytoida ketään, ja selviän huipputekijäpulasta näin.

Milloin tarvitset osaajan?

Strategiasta on hyvä lähteä tätä tarpeen aikataulua pohtimaan. Kun tiedät ennakkoon ajankohdan, voit valmistautua kasvun tai mahdollisen uuden toiminnan aloittamiseen hyvissä ajoin. Hakijakin arvostaa ennakkotietoa suunnitellessaan tulevaisuuttaan ja vaihtoehtojaan. Ja yritys pystyy harvinaisten osaamisten tarpeissaan jopa osallistumaan oppilaitosyhteistyöhön varmistaakseen kriittiset osaajat.

Millä ehdoilla hyväksyt osaajan palkkauksen?

Rekrytoijan on syytä miettiä ja nostaa ajoissa esille, millä ehdoilla työtä voi tehdä. Esimerkiksi etätyömahdollisuudet ja niiden säännöt, osa-aikatyö, voiko tehdä muun työn ohessa tai laskutustyönä ilman palkkasuhdetta. Nykyisin on monia mahdollisuuksia tehdä töitä varsinkin tehtävissä, joissa ei ole pakko olla asiakkaiden takia tai muusta syystä ns. sorvin ääressä.

Miten rekrytoitavan ura kehittyy?

Mitä mahdollisuuksia rekrytoitavalla on edetä, oppia lisää tai muuten kehittyä urallaan, jos palkkaamme hänet? Tällä kysymyksellä voi olla palkkaa suurempi merkitys hakijalle, jolla on motiivi päästä etenemään tai kehittymään alan sisällä tai verkostoissa. Yrityksellä on oltava jokin urapolkusuunnitelma ja toimiva toteutustapa sen läpiviemiseen. Tähänkin yleensä löytynee suuntalinja yrityksen strategiasta ja sen tavoitteista. Esimerkiksi uuden tuotantolaitoksen rakentaminen mahdollistaa vastuunkantamisen ja uuden tekemisen.

Kuvat: Laura Tammisto / Studio Torkkeli

Mitä lisäarvoa osaaja tuo ja miten se kehittyy?

Tämä viimeinen kysymys on ehkä koko rekrytoinnin tärkein. Rekrytoitavan on tuotava yritykselle lisäarvoa, muutenhan koko rekrytointia ei kannata tehdä. On oltava selvillä, mitä lisäarvo on ja minkä suuruista sen on oltava. Tavoite ja panos-/tuotossuhdetta siis mietittäväksi. Tämä liittyy osaltaan edelliseen kysymykseen siten, että rutinoituessaan ja vanhentuessaan lisäarvontuotto ei ehkä enää ole toivottavalla tasolla – mitä yritys sitten tekee pitääkseen tekijän tavoitetasolla.

Osaajatarpeen määrittely ei ole helppoa, ellei sitä pohdita yrityksen strategisena osana. Se ei ole pelkästään palkkaamista, vaan siinä on monia näkökulmia. Jotkin hankalia tai ajattelun rohkeutta vaativia.

Kirjoittaja Matti Kortteus on Piilo-osaajien aktiivijäsen ja mukana Työmarkkinatorin kehittäjäryhmässä seuraamassa järjestelmän työnhakija- ja sidosryhmäosioiden etenemistä. Matti miettii, miten tulevaa työnhakujärjestelmää käytetään entistä helpommin osaamisen ja osaamistarpeen yhdistämiseksi.

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.