Tekoälyä vai ei älyä? – Kuinka tekoäly muokkaa inhimillistä johtamista?

Tekoäly on vyörynyt miltei vallankumouksellisesti ihmisten arkeen: työpaikoille, harrastuksiin, opiskeluun, turuille ja toreille. Siitä on tullut jokapäiväinen puheenaihe työpaikkojen kahvipöydissä, ystävien kesken, yritysten sopimusneuvotteluissa, terveydenhuollossakin. Se on kaikkien huulilla ja monelle työntekijälle se voi näyttäytyä pelottavana teknologiana ja muutoksena, jota vastaan täytyy taistella. Tällainen uuden teknologian voimakas yleistyminen muuttaa työelämää automaattisesti, se ravistelee tutuksi ja turvalliseksi todetun työelämän perustuksia.

Solitan syyskuussa 2024 teettämä selvitys kertoo, että suomalaiset ovat ottaneet generatiivisen tekoälyn hyvin vastaan ja miltei puolet (46%) toimistotyötä tekevistä käyttää sitä työssään säännöllisesti. Naapurimaassamme Ruotsissa tullaan perässä, siellä vain neljännes (25%) toimistotyötä tekevistä hyödyntää tekoälyä työssään. Tekoälyä käyttävät kokevat sen tuovan lisää mielekkyyttä työntekoon. Voitaneen siis sanoa, että siihen suhtaudutaan sangen positiivisesti. Tästä voisi helposti vetää johtopäätöksen, että johtamisen kantilta ongelmaa ei ole eikä muutosta johtamiseen tarvita. Mutta onko asia sittenkään niin? Vai täytyykö minun johtajana muokata johtajuuttani teknologiamuutoksen myötä?

Mitä johtajien on hyvä ottaa huomioon?

Kuva luotu Microsoftin Copilotilla

Esihenkilö- ja johtajatasolla on tärkeää ymmärtää, miten tekoälyn mukanaan tuoma muutos vaikuttaa ihmisten johtamiseen ja millaisia taitoja inhimillinen johtaminen tässä uudessa toimintaympäristössä edellyttää. Teknologian kehittyessä ei ole kyse vain uusista työkaluista, vaan myös syvemmästä muutoksesta ja siitä, miten ihmiset ja koneet tekevät yhteistyötä. Joten kyllä, esihenkilön on hyvä tiedostaa se, että myös ihmisten johtaminen muuttuu ja tähän muutokseen on kyettävä, jotta työntekijät kokevat olevansa merkityksellisiä. Työhyvinvoinnin merkitys nousee tekoälyn aikakaudella merkittävästi.

Harvard Business Review:n 2024 teettämän kyselyn mukaan johtajilla ja esihenkilöillä on suuri rooli siinä, kuinka työntekijät ottavat tekoälyn vastaan. Kysely osoittaa, että johtajat ovat avainasemassa uuden teknologian omaksumisessa, erityisesti jos he:

• Käyttävät teknologiaa itse. Aktiiviset johtajat kannustavat tiimejään kokeilemaan pelottomasti uusia työkaluja.
• Osoittavat välittämistä. Tiimin hyvinvoinnista kiinnostuneet johtajat luovat turvallisen ilmapiirin uuden teknologian käytön opetteluun.
• Selittävät muutoksen syyt. Hyvät johtajat auttavat ymmärtämään uuden teknologian hyödyt ja merkityksen.

Hyvät johtajat eivät jätä työntekijöitä yksin, vaan johtavat esimerkillään, keskustelevat, kannustavat ja valmentavat. Eli he harjoittavat inhimillistä johtajuutta.

Siinä missä tekoäly tarjoaa esihenkilöille ja työntekijöille keinoja, jotka voivat parantaa tuottavuutta, vapauttaa aikaa strategiselle ajattelulle ja tehostaa viestintää, niin samalla on tärkeää varmistaa, ettei teknologia syrjäytä ihmisten välistä vuorovaikutusta. Edelleen sitä parasta viestintää on kasvokkain tapahtuva viestintä ja tähän myös esihenkilön tulee kannustaa. Chatbotit ja automaattiset työkalut voivat hoitaa rutiinitehtäviä, kuten raporttien koostamista tai kalenterien hallintaa, jolloin esihenkilö voi keskittyä ihmisten johtamiseen. Mutta vaikka tekoäly voi tarjota uusia työkaluja johtamiseen ja päivittäiseen työhön, on esihenkilön tehtävä edelleen ymmärtää tiimin jäsenten yksilöllisiä tarpeita ja tukea heidän hyvinvointiaan. Tässä korostuvat erityisesti esihenkilön emotionaalinen älykkyys, empatiakyky, kuuntelemisen taito ja kyky luoda luottamuksellinen ilmapiiri.

Syrjäyttääkö tekoäly inhimillisen johtamisen?

Kuva luotu Microsoftin Copilotilla

Vaikka tekoäly yleistyy, ei Inhimillinen johtaminen menetä merkitystään. Se muuttuu pikemminkin entistä tärkeämmäksi. Kun teknologia hoitaa osan tärkeistä, mutta mekaanisista tehtävistä, esihenkilöillä on mahdollisuus keskittyä ihmisten motivointiin, osaamisen kehittämiseen ja turvallisen työyhteisön rakentamiseen. Inhimillinen lähestymistapa auttaa tiimejä selviytymään muutoksista, jotka voivat herättää myös epävarmuutta, pelkoa ja vastarintaa.

Esihenkilön on tärkeää:

• Viestiä avoimesti: Muutokset voivat aiheuttaa epäluuloa ja pelkoa. On tärkeää kommunikoida selkeästi, miksi tekoälyä otetaan käyttöön ja miten se tukee tiimin työtä, ja miksi se ei uhkaa heidän roolejaan.
• Luoda oppimisen kulttuuria: Teknologia kehittyy jatkuvasti, ja tiimeiltä vaaditaan koko ajan uusia taitoja. Esihenkilö voi edistää jatkuvaa oppimista tarjoamalla koulutuksia ja tukemalla uuden osaamisen hankkimista. Uusi osaaminen voi olla esimerkiksi teknologiaosaamista, mutta se voi olla myös inhimillisten taitojen, kuten luovuuden opettelua.
• Edistää psykologista turvallisuutta: On varmistettava, että jokainen tiimin jäsen tuntee olonsa turvalliseksi tuoda esiin ajatuksiaan ja huoliaan ilman pelkoa kielteisistä seurauksista.

Tekoäly tuo mukanaan merkittäviä mahdollisuuksia, mutta myös haasteita tiimien johtamisessa. Ehkä tärkeimpiä esihenkilön henkilökohtaisia johtamisen taitoja tulevaisuudessa ovat emotionaalinen älykkyys, empaattinen ja avoin viestintä, jatkuva oppiminen, kriisien hallinta ja strateginen ajattelu. Tällöin esihenkilö ymmärtää ja huomioi tiimin jäsenten tunteet ja tarpeet, hänellä on valmius oppia uusia teknologioita ja hänellä on mahdollisuus auttaa näin tiimiä sopeutumaan niihin ja loiventaa muutosvastarintaa. Hän tunnistaa erilaiset haasteet ja hänellä on valmiudet hallita niitä ja hänellä on kyky hahmottaa, miten tekoäly voi tukea organisaation tavoitteita pitkällä aikavälillä. Nämä taidot yhdessä ovat avaimia onnistumiseen tässä alati muuttuvassa maailmassa.

Kirjoittaja Heljä Laitinen on monenlaisissa myynnin tehtävissä pitkään toiminut uran suunnan vaihtaja, joka on kiinnostunut tekoälyn yhdistämisestä liiketoiminnan kehitysprojekteihin, strategioiden valintaan sekä muutosjohtamiseen.