Mitä tapahtuu unelman toteutumisen jälkeen?

Kirjoitin loppuvuodesta unelmoinnista työnhaussa ja työnhakijana Tampereen Työllisyysviikon puheenvuoroni tiimoilta. Heräsi kommentointia, että olisi kiinnostavaa kuulla, mitä unelman saavuttamisen jälkeen tapahtuu?

Löysin oman uraunelmani vasta työttömyyden myötä, mutkien kautta ja ennakkoluulottomalla uteliaisuudella. Unelma kirkastui minulle vähitellen ja samalla tavalla olen jatkanut sen työstämistä edelleen, kunnes nyt olen mielestäni saavuttanut unelmatyöni, ainakin toistaiseksi.

Työllistyminen unelma-alalleni henkilöstöanalytiikan pariin osoittautui monestakin syystä vaikeaksi. Suurimpia esteitä olivat aiemman (työ)kokemuksen puute sekä se, että koko ala Suomessa on uusi ja vasta nousussa. Toisaalta, jälkimmäinen tarjosi minulle loistavan tilaisuuden olla oikeassa paikassa oikeaan aikaan kehittämässä tismalleen oikeaa osaamista!

Pääsin lopulta unelma-alalleni koulutuksen ja työharjoittelun avulla. Samalla sain eräänlaisen näköalapaikan: unelmani on vahvasti it-painotteinen, joten pääsy suureen it-taloon erilaisten analytiikkaosaajien läheisyyteen avasi minulle väylän tutustua alaan entistä tarkemmin. Ryhdyinkin päämäärätietoisesti kartoittamaan: mitä eri vaihtoehtoja unelmani tarjoaa – ja mitkä noista vaihtoehdoista kiinnostavat minua eniten sekä osuvat parhaiten vahvuuksiini?

Nyt olen unelmatyössäni; toisaalta unelmani on toteutunut, toisaalta olen edennyt unelmassani syvemmälle. Unelmassani eteneminen itselle entuudestaan tuntemattomalla alalla onnistui minulla parhaiten asteittain työstämällä:

  1. Ensin kastoin varpaani unelma-alaan kurssien ja kouluttautumisen myötä
  2. Kahlasin syvemmälle työharjoittelussa
  3. Vakinaistaminen harjoittelupaikkaan kasvatti verkostojani alalla sekä ymmärrystäni unelmani eri vaihtoehdoista
  4. Uusi, erilainen rooli ja unelmatyön saavuttaminen syventää entisestään osaamistani – ja varmasti muovaa unelmaani edelleen

Käytännössä unelmani saavuttaminen on tuonut sisäistä rauhaa ja ulkoista energiaa. Rauha näkyy siinä, että en enää haikaile aidan toisella puolella pilkistelevää ruohoa. IT-talon konsulttina nautin asiakaskohtaamisista ja ratkaisujen kehittämisestä, mutta välillä tuntui, että itse hauskuus (eli minulle datan analysointi) alkoi vasta minun työni jälkeen. Nyt olen itse siellä syvässä analyysien päässä ja tämä maistuu todella hyvältä!

Samaan aikaan energiatasoni ja läsnäolon taitoni ovat nousseet. Työmatkani on pidentynyt reilusti, mutta silti virtaa riittää työpäivän jälkeenkin eri tavalla kuin ennen. Enää huomioni ei jakaudu kahtaalle enkä kotona pyörittele ura-asioita ajatuksissani. Minulle mielekäs työ on valtava voimavara ja edistää kokonaishyvinvointiani. Se näkyy nyt myös perhe-elämässä; pidemmistä työpäivistä huolimatta olen paremmin läsnä ja hyväntuulisempi kotonakin.

Unelmatyö on vaikuttanut myös sosiaalisen median käyttööni sekä vapaaehtoistyöhöni Piilo-osaajien puheenjohtajana. Aikaa on entistä vähemmän, joten priorisointi-, koordinointi- ja delegointitaitoni ovat hioutuneet entisestään. Somessa ja varsinkin LinkedInissä palan halusta jakaa uusia oppejani – kunhan löydän aikaa julkaisujen tekemiseen. Moni katoaa somesta aktiivisen työnhaun jälkeen, mutta minä en tahdo niin käyvän. Pystyn ja haluan jakaa entistä paremmin substanssiosaamistani ja näkemyksiäni henkilöstöanalytiikan hyödyistä sekä HR:n tulevaisuudesta.

Piilo-osaajissa olen jakanut vastuuta entistä useammille ja huomannut sen auttavan heitäkin esim. oman osaamisen hyödyntämiseen ja syventämiseen, taitojen kartuttamiseen tai uudenlaiseen mielekkyyteen. Samalla toivon toimivani innostavana esimerkkinä unelmatyön saavuttamisesta. Koen voivani antaa entistä enemmän voimaa ja iloisen kuplivaa asennetta kanssaosaajilleni (piilo-osaajat.com/loyda-osaajasi)!

En kuitenkaan usko, että unelmointini päättyy tähän. Unelman täyttyminen on minulle vain askel pidemmälle. Mitä muuta löydänkään unelmani syövereistä? Mitä sinun unelmastasi löytyy?

 

Kirjoittaja Jaana Saramies on Piilo-osaajien priimusmoottori ja yhteisökatalyytti, kaupunginvaltuutettu ja ekonomi, joka innostuu paremman työelämän luomisesta sekä työhyvinvoinnin ja tuottavuuden lisäämisestä henkilöstöanalytiikan ja HR-tiedolla johtamisen keinoin.

Miksi osaamisen kehittäminen työssä on tärkeää? – Kolme näkökulmaa

Olen törmännyt useaan otteeseen seuraavaan kirjoitukseen sosiaalisessa mediassa: ”CFO asks CEO: What happens if we invest developing our people and then they leave us? CEO: What happens if we don’t and they stay? ”. Mielestäni tämä ajatus kiteyttää sen, mistä osaamisen kehittämisessä on kyse.

Yksilön näkökulma osaamisen kehittämisellä on monta arvoa. Työssä kehittymisen on todettu olevan monelle työntekijälle eräs tärkein motivaatiotekijöistä. Jos työssä ei saa oppia uusia asioita, eikä kehittää itseään, voi työpaikan vaihto tulla enemmin tai myöhemmin eteen, riippumatta esimerkiksi rahallisesta palkkiosta. Toisaalta se, että itseään saa kehittää, ja organisaatio panostaa asiaan aikaa ja rahaa, tuo tunteen, että minusta välitetään, ja olen tärkeä organisaatiolle. Oman osaamisen kehittäminen on tärkeä asia myös henkilökohtaisen työmarkkina-arvon näkökulmasta.

Työllistävän organisaation näkökulmasta osaamisen kehittäminen kasvattaa yrityksen tieto- ja osaamisresursseja. Osaava, innovatiivinen ja innostunut henkilökunta on organisaatiolle erittäin tärkeä kilpailutekijä, kun perinteiset tuotannontekijät ovat lähtökohtaisesti kaikkien saatavilla. Osaamisen johtaminen onkin asia, joka jokaisen organisaation johtoryhmän tai muun päättävän elimen tulisi ottaa haltuun, ja nostaa merkittävään asemaan. Vinkkinä aiheesta kiinnostuneille kehotan lukemaan Integratan Rami Setälän kirjoituksen osaamisen johtamisesta.

7882F062-405A-4C17-B78C-C13B31F622C5

Kolmantena näkökulmaan haluan nostaa esille yhteiskunnan osaamisen kehittämisen kentässä. Olin kuuntelemassa MindMill Network:n Marjaana Toimisen esitystä ”Mitä tapahtuu seuraavaksi? Työn ja osaamisen tulevaisuus”, ja haluan mainita muutaman teeman, josta oli puhe tutkimusten pohjalta:

  1. Ihmistyön määrä ei vähene, mutta ammatit vaihtuvat.
  2. Osaajien puute hidastaa kasvua erityisesti IT-, rakennus- ja ravintola-aloilla
  3. Ammattitaito tietyillä aloilla vanhenee nopeasti (esim. hallinto, pankkiala, kirjanpito)

Yhteiskunnalla on monia mahdollisuuksia vaikuttaa ja kannustaa ihmisiä ja organisaatioita kehittymään ja oppimaan (koulutusratkaisut, lait, tukijärjestelmä jne.). Toivoisin, että tämä aihe nousisi esille myös kevään eduskuntavaaleissa.

Lopuksi haluan nostaa vielä esille erään twiitin, johon törmäsin tätä blogia tehdessäni: ”Train people well enough so they can leave, treat them well enough so they don’t want to” – Richard Branson. Olisiko tässä hyvä lähtökohta organisaation henkilöstöjohtamiselle?

 

Kirjoittaja Saija Vuorinen on fasilitoiva HR-kumppani ja kehittäjä, jonka osaamisessa yhdistyvät HR-tieto ja liiketoimintaymmärrys. ”Parasta HR-työssä on yhdessä tekeminen ja toiminnan kehittäminen kohti parempaa työelämää.”

Mikä ihmeen people geek?

En ole koskaan kokenut olevani ns. people person, mutta kirjoitan omassa LinkedIn-profiilissa olevani people geek. Tämä termi ei kuitenkaan kaikille avaudu, joten tässä selvennystä aiheeseen. Mitä tämä ”ihmisnörttiys” oikein tarkoittaa? Minulle se tarkoittaa datan avulla ihmisten sekä yritysten auttamista, henkilöstöanalytiikkaa.

Termi people geek yhdistää monia erilaisia tekijöitä. Se voi tarkoittaa HR-osaajia, jotka rohkeasti surffaavat digitalisaation aallonharjalla ja sukeltavat dataan. Yhtä hyvin se viittaa IT-nörttiin, joka on valinnut datan, analytiikan ja tilastotieteen menetelmien kohteekseen ihmiset. Tähän väliin mahtuu myös monenlaista muuta osaajaa, kuten esimerkiksi minun kaltaiseni raportoinnin ja analysoinnin ammattilainen, jonka intohimona on luoda sekä yrityksen että henkilöstön etuja ajavia mittareita johdon päätöksenteon tueksi.

”A People Person typically found in People Operations, Recruitment or Leadership who gets excited about how data and insights can drive a better world to work in.”
source: peoplegeeks.com

People geek voikin fokusoitua hyvinkin erilaiseen tekemiseen. Kansainvälisiä guruja löytyy monilta eri aloilta, joista itse seuraan erityisesti taloustieteilijä Alec Levensonia, myynnistä ja rekrytoinnista ponnistanutta David Greeniä ja HR-taustaista Jonathan Ferraria. Ei tämä ala kuitenkaan ole vain miehinen. Kansainvälisesti tunnetaan mm. Greta Roberts, joka on erikoistunut talent analytiikkaan. Meillä Suomessa esimerkkinä haluan nostaa esille agile HR:n sanansaattajan Riina Hellströmin, joka on muun People Geeks Ltd Oy:n jengin kanssa meillä etunenässä ajamassa tätä muutosta.

workplace-1245776_960_720

Minulle tässä nörttiydessä kiinnostavinta on HR-datan tarjoaman potentiaali strategisten tavoitteiden saavuttamiseen. HR-datan taustalla ovat tietenkin työntekijät, henkilöstö jolla koko yritystä luotsataan eteenpäin. Ilman henkilöstöä strategiatkin saa heittää tarpeettomina roskiin. Toisaalta, ilman strategiaa henkilöstö on kuin laiva ilman kompassia. Molemmat tarvitsevat toisiaan menestyäkseen ja uskon, että tuo synergia on datan avulla perusteltavissa ja valjastettavissa.

Henkilöstöanalytiikka on aiheena hyvin laaja, johon englannissa löytyy useita termejä (HR analytics, people analytics, talent analytics, workforce analytics…). Suomessa ala on vasta aluillaan, joten termistökin laahaa perässä. Ei kuitenkaan anneta sen estää nörtteilyä vaan ollaan ylpeästi people geekkejä!

Oletko sinä people geek? Tai haluaisitko tämän perusteella kuulla lisää henkilöstöanalytiikan mahdollisuuksista?

 

DSC_1865 Kirjoittaja Jaana Saramies on kolmen lapsen äiti, kaupunginvaltuutettu ja ekonomi etsimässä seuraavaa kiipeilytelineen askelmaa omalla urallaan tiedolla johtamisen tai henkilöstöanalytiikan parista.

Kone + oppiminen = koneoppiminen – Mitä se oikein tarkoittaa?

 

Onko sinulla satoja, jopa tuhansia kuvia napattuna kännykällä? Ja olisi kiva löytääkin sieltä jotain tiettyjä kuvia. Mutta kun ei jaksa järjestellä niitä, ei kykene, ei ole aikaa. Auttaisiko koneoppiminen? Ajeletko paljon autolla? Matkalla olisi ehkä mielekkäämpää tehdä jotain muuta kuin keskittyä ajamiseen. Auttaisiko koneoppiminen? Tässä vain pari esimerkkiä, joissa koneoppiminen voi auttaa.

No mitä se koneoppiminen sitten oikein on? Meillä on (tieto)kone. Syötetään sille mahdollisimman paljon opetusdataa. Kone oppii jotain maagista tämän opetusdatan sekä tiettyjen opetusalgoritmien avulla. Nyt meillä on opetettu kone. Koneelle voi nyt syöttää kyselyn, ja – tadaa – se antaa meille (toivottavasti mahdollisimman) oikean vastauksen.

koneoppiminen

Voit esimerkiksi antaa koneelle opetusdatana kissojesi ja koiriesi kuvia, ja kone oppii tunnistamaan ne. Sitten kone voisi vaikka tägätä kaikki Miisut, Muusat, Rekut ja Rollet kuvista, ja löytäisit helposti haluamasi karvaturrin kuvat muiden joukosta.

Koneoppiminen on puheenaiheena myös esimerkiksi rekrytoinnissa. Sen hyödyntäminen voisi tehostaa rekrytointiprosesseja, nopeuttamalla prosesseja ja tekemällä rekrytoinnista kustannustehokkaampaa. Kone etsisi hakijoiden joukosta muutaman sopivan kandidaatin, joista sitten lopullinen valinta tehtäisiin.

Työnhakijan kannalta voisi olla hyvinkin mielenkiintoista, jos koneoppimisen avulla saisi jollain tavalla tehostettua työnhakua. Ehkä apuja vaikkapa huikean hyvän hakemuksen tekoon!

Mikä sinusta olisi parasta, mitä koneet voisivat tehdä puolestasi?

 

Piritta Apell, Piilo-osaajat, rekryKirjoittaja Piritta Apell on tamperelainen tietojohtamisesta kiinnostunut diplomi-insinööri, joka yrittää tartuttaa kahdelle ylienergiselle pojalleen loogista ajattelua.

 

 

 

 

 

Kiinnostuitko koneoppimisesta? Lue lisää aiheesta täältä:

https://www.slideshare.net/21_venkat/s-32981502
https://dzone.com/articles/machine-learning-for-dummies
https://janiwahlman.com/2017/08/03/tekoaly-koneoppiminen-ja-liiketoiminta/
https://hbr.org/cover-story/2017/07/the-business-of-artificial-intelligence