Tietojohtaminen kohtaa HR-ammattilaisen

Photo by Pixabay on Pexels.com

Mitä tapahtuu kun HR-ammattilainen aloittaa tietojohtamisen opiskelun teknillisessä yliopistossa? Lue blogista ajatuksiani siitä, että kuinka henkilöstö- ja tietohallinto voisivat kulkea käsi kädessä luodakseen lisäarvoa organisaation liiketoimintaan.

Takana kolme kuukautta tietojohtamisen ja data-analytiikan täydennyskoulutusta, ja ajattelin kirjoittaa siitä, että miten tietojohtaminen näyttäytyy HR-ammattilaisen silmin. Kun aloitin opinnot silloisessa Tampereen teknillisessä yliopistossa (1.1.2019 alkaen Tampereen yliopisto) ajattelin, että oman taustani näkökulmasta saan uutta oppia ja käytännön työkaluja siihen, kuinka analysoida tarkemmin poissaolotilastoja, henkilöstön rakennetta ja muita henkilöstöön liittyviä liiketoimintamittareita. Vielä emme ole päässeet data-analytiikan pariin, vaan alussa opinnot ovat keskittyneet tietojohtamisen perusteisiin. Olen kuitenkin huomannut, että tietojohtamisessa ja henkilöstöjohtamisessa on paljon samoja piirteitä sekä mahdollisuuksia yhteistyöhön.

Tietojohtamisella pyritään luomaan lisäarvoa yrityksen liiketoimintaan. Kilpailukykyä haetaan tiedon avulla, sillä perinteiset tuotannontekijät ovat kaikkien saatavilla. Liiketoimintatiedon hallinnan tavoite on saada oikea tieto, oikeaan aikaan, oikeassa muodossa ja oikeaan paikkaan. Tavoitteeseen pyritään pääsemään osittain uusien teknologisten ratkaisujen avulla, mutta lopulta kaikki riippuu ihmisistä ja heidän halustaa ja kyvystään jakaa olennaista tietoa sekä käyttää järjestelmiä. Eräs henkilö koulutuksessa sanoi mielestäni osuvasti teknologian ja ihmisten suhteesta: ”Uusilla teknologioilla puhti ei mene välineisiin”.

Tietojohtamisen luennolla 19.3.2019

Henkilöstöjohtamisessa tavoitteena on, että oikeat ihmiset ovat oikeassa paikassa, oikeaan aikaan ja oikeilla taidoilla varustettuna. Tämä on vahvassa kytköksissä tietojohtamisen tavoitteeseen. HR-ammattilaiset voivat myös vaikuttaa omalla toiminnallaan siihen, että organisaatiossa on kannustava kulttuuri tiedon jakamiselle ja jalostamiselle, sekä oikeanlainen asenne uusien järjestelmien hyödyntämiseen.

HR voi tukea tietohallintoa uusien järjestelmien käyttöönottoprojektissa: Kun mietitään yhdessä minkälaista järjestelmää tarvitaan, voi HR fasilitoida tilaisuuksia, joissa saadaan laaja-alaista näkemystä järjestelmän tarpeista, sekä kannustaa rajoja ylittävään yhteistyöhön. Kun järjestelmähankinta etenee, voi HR-osasto sparrata tietohallintoa viestinnässä, jotta henkilöstö osaa varautua uuteen järjestelmään. Uuden järjestelmän käyttöönottokoulutuksissa HR on luontainen kumppani tietohallinnolle.

Laajemmin HR:llä on iso vaikutusmahdollisuus siihen, millainen tiedonjakamisen kulttuuri organisaatiossa on. Halutaanko tietoa jakaa ja kehittää avoimesti vai koetaanko oma osaaminen suojeltavaksi kilpailutekijäksi? Luodaanko yrityksessä tilanteita, jossa tietoa voi jakaa, ja asioita voi kehittää yhdessä? Annetaanko ihmiselle aikaa asioiden pähkäilyyn, vai puskeeko esim. tehokkuustavoitteet kaiken edelle? Onko liiketoimintaprosessit ja -järjestelmät siinä kunnossa, että ne mahdollistavat uusien ideoiden synnyn, ja toisaalta tiedon järjestelmällisen tallentamisen ja jakamisen?

Lopuksi haluan korostaa, että yllä oleviin tietohallinnon ja osaamisen kehittämisen asioihin voi vaikuttaa kaikilla organisaation eri osa-alueilla. Nostin esille tieto- ja henkilöstöhallinnon siitä yksinkertaisesta syystä, että olen itse HR-asiantuntija, joka on kiinnostunut tietohallinnon ja data-analytiikan vaikuttavuudesta nykyajan organisaatioissa.

Kirjoittaja Saija Vuorinen on fasilitoiva HR-kumppani ja kehittäjä, jonka osaamisessa yhdistyvät HR-tieto ja liiketoimintaymmärrys. ”Parasta HR-työssä on yhdessä tekeminen ja toiminnan kehittäminen kohti parempaa työelämää.”